Temmuz 20th, 2008
Türk İş Hukukunda Çalışma Süreleri - 1
  TÜRK İŞ HUKUKUNDA
ÇALIŞMA SÜRELERİ, HAFTALIK VE GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRELERİ,
YOÄžUNLAÅžTIRILMIÅž Ä°Åž HAFTASI - BÖLÃœM 1*  Â
I. ”ÇALIÅžMA SÃœRESÄ°” KAVRAMI
A. Genel Olarak
Ä°ÅŸ sözleÅŸmesi gereÄŸince, işçi belirli bir süreyi iÅŸverenin emrine bırakmaktadır. Her ne kadar bu süreyi düzenleme ve yönetme konusunda iÅŸveren belirli bir serbestiye sahipse de kanun koyucu işçinin korunması için “çalışma süresi” adı verilen bu sürenin düzenlenmesinde iÅŸvereni tümüyle serbest bırakmamış, bu süreyi bir takım kurallara baÄŸlamıştır. Çünkü çalışma süresi işçinin yaÅŸamından, iÅŸletmenin ihtiyaç duyduÄŸu iÅŸgücünü karşılamak için, iÅŸverene ayırdığı zamandır. Ä°ÅŸletmenin iÅŸgücü ihtiyacı bu ÅŸekilde karşılanırken işçinin maddi, manevi kayıplara uÄŸraması olasıdır. Bu nedenle bir yandan iÅŸgücü ihtiyacını karşılayacak, diÄŸer yandan işçinin maddi manevi haklarını koruyacak düzenlemelere ihtiyaç vardır[1].  Â
 B. Fiili Çalışma Süresi
Çalışma süreleri 4857 Ä°ÅŸ Yasası m. 63 vd. maddelerinde düzenlenmiÅŸ ancak çalışma süresi kavram olarak tanımlanmamıştır[2]. “Ä°ÅŸ Kanununa Ä°liÅŸkin Çalışma Süreleri YönetmeliÄŸi” m. 3 ise çalışma süresini; “çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı iÅŸte geçirdiÄŸi süre” olarak tanımlamıştır[3]. Bu anlamda çalışma süresi; soyunma, giyinme ve ara dinlenmeler hesaba katılmaksızın, iÅŸin baÅŸlangıcından sona ermesine kadarki zaman parçasını ifade eder. Buna  ”fiili çalışma süresi” de denir[4].
C. Farazi Çalışma Süresi
İşçinin, iÅŸyerinde çalışmaya hazır bulunduÄŸu halde fiilen çalışmadan geçirdiÄŸi bazı süreler ortaya çıkabilir. Ä°ÅŸte işçinin çalışmaya hazır durumda olmasına raÄŸmen fiilen çalışmadan geçirildiÄŸi halde çalışma süresinden sayılan bu haller “farazi çalışma süresi” olarak adlandırılır ve günlük çalışma süresinden sayılır. Ä°ÅŸ Y. m. 66 ve “Ä°ÅŸ Kanununa Ä°liÅŸkin Çalışma Süreleri YönetmeliÄŸi” m. 3 gereÄŸince işçinin iÅŸinde fiilen çalışarak geçirdiÄŸi süreler dışında kalan bir takım süreler de çalışma süresinden sayılmıştır. Ancak Ä°ÅŸ Y. m. 68/son hükmüne göre ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmamaktadır.
D. Çalışma Süresi Kavramında Değişim - Esnekleştirme Kavramı
Batıda yaşanan teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeler sonucu çalışma sürelerinin uygulanmasında bazı esnekliklerin tanınması zorunlu hale gelmiş, bunun sonucunda Batı ülkelerinde yoğunlaştırılmış iş haftası, çalışılmayan zamanların telafisi, kısa süreli çalışma, fazla çalışma karşılığının zamlı ücret yerine serbest zaman olarak verilmesi gibi uygulama biçimleri ortaya çıkmıştır[5]. Günümüzde işçinin korunma ihtiyacı ve gerekleri geçmişe oranla farklı bulunmaktadır. İşçilerin korunması sadece kendisinin değil aynı zamanda işletmenin faaliyet yeteneği, dünya pazarındaki rekabet gücünün korunmasını da gerekli hale getirmektedir. Bu durum çağdaş iş hukukunda uzlaşma gereksinimini daha fazla ortaya çıkarmaktadır. Bu uzlaşma gereksinimi iş hukukunun katı kurallarının esnekleştirilmesini gündeme getirmektedir. Gelişen teknoloji ve ekonomik kriz ortamları farklı çalışma modellerinin uygulanmasını gerekli hale getirmektedir[6]. Farklı çalışma süresi modellerini ve bu konudaki gelişmeleri açıklamak için esnek süreli çalışma kavramı kullanılmaktadır[7]. 1475 sayılı İş Yasası çalışma sürelerini katı bir şekilde düzenlediği gerekçesiyle eleştirilmiştir[8]. Bu nedenle 4857 sayılı İş Yasasında çalışma süreleri konusunda bir takım önemli esnekleştirmelere gidilmiştir. 4857 sayılı İş Y. m. 63 düzenlemesi ile çalışma süreleri, İş Y. m. 41 düzenlemesi ile fazla çalışmalar yeniden düzenlenmiş; İş Y. m. 41/4-5 düzenlemeleri ile zamlı ücret yerine serbest zaman uygulaması kurala bağlanmış; İş Y. m. 63/2 düzenlemesi ile denkleştirme yapılmak suretiyle yoğunlaştırılmış iş haftası getirilmiş, İş Y. m. 64 düzenlemesi ile telafi çalışması ve İş Y. m. 65 düzenlemesi ile kısa çalışma konularında yeni hükümler öngörülmüştür[9].
II. HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ ve GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ
Haftalık çalışma süresi ve bunun dağıtılmasında uyulması gereken esaslar 4857 sayılı İş Y. m. 63 ile düzenlenmiştir. Buna göre;
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beÅŸ saattir. Aksi kararlaÅŸtırılmamışsa bu süre, iÅŸyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eÅŸit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaÅŸması ile haftalık normal çalışma süresi, iÅŸyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aÅŸmamak koÅŸulu ile farklı ÅŸekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aÅŸamaz. DenkleÅŸtirme süresi toplu iÅŸ sözleÅŸmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.”
A. Haftalık Çalışma Süresi
4857 sayılı İş Y. m. 63/1, çalışma süresinin haftada 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır. Buna göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir[10].
Ä°ÅŸ Y. m. 71; temel eÄŸitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların haftalık çalışma süresinin 35 saat olduÄŸunu hükme baÄŸlamıştır. Ancak m. 71/IV, bu sürenin 15 yaşını tamamlamış çocuklar için haftada 40 saate kadar artırılabileceÄŸini düzenlemiÅŸtir. Okula devam eden öğrencilerin eÄŸitim dönemindeki haftalık çalışma süreleri, eÄŸitim saatleri dışında olmak üzere haftada en fazla 10 saat olabilecektir. Maddenin son fıkrasına göre ise okulun kapalı olduÄŸu dönemlerde haftalık çalışma süresi 35 saatten fazla olamayacaktır.  Â
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. 11 hükmüne göre çalışma sürelerine getirilen sınırlamalar, işyerine ya da yürütülen işlere değil işçilerin şahıslarına ilişkin sınırlamalardır. Çalışma sürelerine getirilen üst sınırlamalar birey olarak işçiyi korumayı amaçlamaktadır. O halde bu düzenlemeler işyerinde yürütülen işlere sınırlama getirmemektedir. Bunun sonucu olarak, bir iş yerinde 24 saat kesintisiz faaliyet gösterilebilir. Ancak işçiler yasada öngörülen sınırlardan fazla çalıştırılamayacağı için işçilerin vardiyalar halinde çalıştırılması gerekir[11].
B. Günlük Çalışma Süresi
1. Haftalık Çalışma Süresinin Haftanın Çalışılan Günlerine Eşit Bölünmesi
4587 sayılı İş Y. m. 63/1 hükmüne göre haftalık çalışma süresi 45 saattir ve bu süre aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. O halde Günlük çalışma süresi hesaplanırken haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere bölünmesi esasından hareket edilir. Kanun hükmüne göre, kural olarak bu bölünme eşit olarak yapılır. Ancak tarafların aksini kararlaştırma imkânları vardır. Bu, tarafların haftalık normal çalışma süresini (45 saat) aşmamak koşuluyla, bu süreyi haftanın çalışılan günlerine eşit olmayan bir şekilde dağıtmasını ya da yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanmasını kararlaştırmaları ile olur.
2. Haftalık Çalışma Süresinin Haftanın Çalışılan Günlerine Farklı Bölünebilmesi ve Denkleştirme Süresinin (Yoğunlaştırılmış İş Haftası) Kararlaştırılabilmesi
4857 Sayılı Ä°ÅŸ Kanunu m. 63/1 ve Ä°ÅŸ Kanununa Ä°liÅŸkin Çalışma Süreleri YönetmeliÄŸi m. 4 hükmü ile haftalık çalışma süresinin haftanın diÄŸer iÅŸ günlerine eÅŸit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilmiÅŸ ve taraflara 45 saatlik bu sürenin haftanın çalışılan günlerine farklı ÅŸekilde dağıtılabilmesi olanağı tanınmıştır. Kanun ve Yönetmelik sürenin kural olarak eÅŸit olarak dağıtılacağını belirtmiÅŸtir. Ancak düzenlemelerde yer alan “aksi kararlaÅŸtırılmamışsa” ifadesiyle tarafların anlaÅŸması halinde eÅŸit olarak bölünme kuralının uygulanmayacağı hükme baÄŸlanmıştır.
Bu düzenleme ile 1475 sayılı Kanun’daki 45 saatlik düzenleme korunmakla birlikte ekonomik, sosyal ve teknolojik geliÅŸmeler sonucu ortaya çıkan çalışma süresinin esnekleÅŸtirilmesi ihtiyacı da karşılanmaya çalışılmıştır. Ä°ÅŸverenlerin çağımızın gerektirdiÄŸi rekabet gücüne kavuÅŸmalarına da yardımcı olma düşüncesiyle bu esnekleÅŸtirme saÄŸlanmıştır[12].  Yasa bu esnekleÅŸtirmeye iki sınır getirmiÅŸtir. Birincisi günlük azami çalışma süresinin hiçbir ÅŸekilde 11 saati aÅŸamaması, ikincisi ise iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin haftalık çalışma süresini aÅŸmamasıdır. Bu durumda esneklik iki ÅŸekilde uygulanabilecektir;
3. Çalışma Süresinin (45 saat) Süre Aşılmadan Haftanın Çalışılan Günlerine Eşit Olmayan (Farklı) Şekilde Dağıtılması
4857 sayılı İş Y. m. 63/2 ve Yönetmelik m. 4 uyarınca tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir[13].
Buna göre haftalık çalışma süresi eşit olmayan şekilde iş günlerine bölünebilir ancak günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz. Buradaki 11 saat mutlak azami süre olarak algılanmalıdır[14]. Günlük çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması konusunda doktrinde değişik görüşler ileri sürülmüştür.
Bir görüşe göre; normal haftalık çalışma süresi, tarafların anlaşmasıyla haftanın çalışılan günlerine eşit olmayan bir biçimde dağıtılabilir. Bu durumda haftanın her çalışılan gününde farklı uzunlukta çalışılmasına karşın, normal haftalık çalışma süresi olan 45 saat, haftalık olarak korunur, aşılmaz. Bu görüşe göre burada günlük 11 saatten fazla çalışılamaması kuralı da uygulanmayacaktır. Taraflar dilerlerse 45 saatlik çalışma süresini günde on beş saat çalışılacak 3 gün ile tamamlayabilirler[15]. İş Y. m. 63/II birinci cümleye açık bir şekilde aykırı olan bu yorum tarzına katılmıyoruz. Çünkü Kanun çalışma süresinin farklı şekilde dağıtılması durumunda günlük çalışma süresinin 11 saati geçemeyeceğini yoruma imkân bırakmayacak şekilde düzenlemiştir.
DiÄŸer bir görüşe göre ise; Ä°ÅŸ Y. m. 63/II ikinci cümlenin başında geçen “bu halde” ibaresinin düzenlemeyi sadece yoÄŸunlaÅŸtırılmış iÅŸ haftası ve denkleÅŸtirme kuralının uygulanabildiÄŸi hallerle sınırlı tuttuÄŸunu, bu nedenle dekleÅŸtirme kuralı uygulanmadığı takdirde, haftalık çalışma süresinin hiçbir zaman eÅŸit olmayan ÅŸekilde iÅŸ günlerine dağıtılamayacağı savunulmaktadır[16]. Gerçekten de sözü edilen “bu halde” ifadesi bu yoruma izin vermektedir. Buna göre haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı ÅŸekilde dağıtılması halinde de ortada bir denkleÅŸtirme olduÄŸu kabul edildiÄŸinde denkleÅŸtirme süresi kanunda 2 ay ile sınırlandırıldığından, tarafların 2 aydan fazla bir süre için bunu kararlaÅŸtırmalarının mümkün olmadığı sonucuna varılmasına imkân vermektedir. Kanun hükmünün lafzına mutlak bir ÅŸekilde baÄŸlı kalınarak yapılan ve esnekleÅŸmenin sınırlarını daraltan bu yoruma katılmıyoruz. Çünkü Ä°ÅŸ Y. m. 63/II birinci cümle açık bir ÅŸekilde, taraflara çalışma süresini haftanın çalışılan günlerine farklı ÅŸekilde dağıtma imkânı tanımıştır. DiÄŸer yandan getirilen bu düzenleme ile fazla çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiÅŸtir[17].
Bu durumda bizim de katıldığımız üçüncü görüşe göre, denkleÅŸtirmenin sadece haftalık çalışma sürelerinin denkleÅŸtirilmesini ifade ettiÄŸini kabul etmek daha isabetli bir yorumdur. Günlük çalışma süresi tespit edilirken haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine deÄŸiÅŸik ÅŸekilde dağıtılması durumunda tarafların anlaÅŸması yeterli olup baÅŸkaca bir koÅŸul aranmaz ve burada denkleÅŸtirme kuralı uygulanmaz. DenkleÅŸtirme kuralı ancak yoÄŸunlaÅŸtırılmış iÅŸ haftası uygulandığında gündeme gelecektir[18]. Buna karşın haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlere eÅŸit olmayan ÅŸekilde dağıtılması “denkleÅŸtirme” olarak yorumlanmamalıdır. Haftalık normal çalışma süresinin belirlenmesinde taraf iradelerini belirli oranda ön plana çıkaran bu yorum ÅŸekli esnekleÅŸtirme ile güdülen amaca da daha uygundur. Bunun sonucu olarak taraflarca günlük 11 saati geçmemek koÅŸuluyla, normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine eÅŸit olmayan ÅŸekilde dağıtılması mümkündür. Bu uygulama denkleÅŸtirme olarak kabul edilemeyeceÄŸinden azami bir süreyle (iki ay ya da dört ay) de sınırlı olmayacaktır.
4. Denkleştirme (Yoğunlaştırılmış İş Haftası) Uygulanması
a. Genel Olarak
Esnekliğin ikinci görünümü 4857 sayılı İş Y. m. 63/II hükmüne ve İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. 5/I-II hükümlerine göre tarafların yazılı anlaşması ile denkleştirme (yoğunlaştırılmış iş haftası) kararlaştırılması durumudur. Buna göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, iki aylık süre içerisinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini (45 saat) aşmayacak şekilde ve günde 11 saati aşmamak koşuluyla ayarlanabilir. Bu süre toplu iş sözleşmesi ile dört ay olarak belirlenebilir. Diğer bir anlatımla, günde en fazla 11 saat çalışılması kaydıyla haftalık çalışma süresi (45 saat) aşılsa da, aşılan saatler izleyen haftalarda daha az çalışılmak suretiyle denkleştirilebilir. Ancak denkleştirmeye bireysel anlaşma halinde en fazla 2 ay süreyle, toplu iş sözleşmesi uygulanması durumunda ise 4 ay süreyle gidilebilir. Bu şekilde kararlaştırılan süre içerisindeki ortalama çalışma süresi haftalık 45 saati aşamayacak şekilde denkleştirme yapılır. İşte çalışma süreleri konusunda getirilen esnekliğin bu şekilde kullanılmasına yoğunlaştırılmış iş haftası denmektedir.
b. Taraflarca Kararlaştırılmış Olma
Yoğunlaştırılmış çalışma haftası uygulanabilmesi için tarafların bu konuda anlaşmış olması gerekir. Bu koşul İş. Y. m. 63/II de açıkça ifade edilmiştir. Buna göre yoğunlaştırılmış çalışma haftasını işveren tek yanlı olarak uygulayamaz. Bu konuda tarafların anlaşması, işçinin onayı şarttır.
DenkleÅŸtirmede mutlaka işçinin onayı gerekmektedir. Bu onay iÅŸe alma sırasında iÅŸ sözleÅŸmesine konulacak bir hükümle alınabileceÄŸi gibi daha sonra da alınabilir. Tarafların denkleÅŸtirme konusundaki bu anlaÅŸması iÅŸverence hazırlanan iç yönetmelik veya personel yönetmeliÄŸi gibi düzenlemelerin işçiler tarafından kabul edilmesi ÅŸeklinde de olabilir. Ayrıca toplu iÅŸ sözleÅŸmesinin yapıldığı iÅŸyerlerinde toplu iÅŸ sözleÅŸmesine konulacak bir hükümle de denkleÅŸtirme uygulaması kabul edilmiÅŸ olabilir[19]. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu önüne gelen bir uyuÅŸmazlıkta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi “örtülü denkleÅŸtirme” kavramından bahsetmiÅŸtir[20]. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin vermiÅŸ olduÄŸu bu kararda denkleÅŸtirme kavramı tartışılmıştır. Davcı işçi davalı iÅŸyerinde ayda on gün günde 24 saat çalışmış, 20 günü boÅŸ geçirmiÅŸtir. UyuÅŸmazlıkta, davacı işçinin hizmet süresinin bir kısmı 1475 sayılı Yasa dönemine diÄŸer kısmı ise 4857 Sayılı Yasa dönemine rastlamaktadır. Özel daire kararında 4857 sayılı Yasa dönemine rastlayan dönem için işçinin fazla çalışmalarının işçinin çalışmadan geçirdiÄŸi 20 günlük süre dikkate alınarak örtülü bir ÅŸekilde denkleÅŸtirildiÄŸin kabul edilmesi gerektiÄŸini vurgulamıştır. İşçinin denkleÅŸtirme yönünde açık bir iradesi olmamasına raÄŸmen özel dairece denkleÅŸtirme uygulamasının yapıldığı kabul edilerek işçinin denkleÅŸtirme yönündeki iradesinin açık olmak zorunda olmadığı, kabulün zımni olabileceÄŸi kabul edilmiÅŸtir. Yukarıda da açıklandığı gibi denkleÅŸtirme konusunda taraflar arasında ya yazılı sözleÅŸme olmalı ya bir toplu iÅŸ sözleÅŸmesi olmalı ya da iÅŸveren tarafından hazırlanan bir düzenleyici iÅŸlem ile bu konu işçiye bildirilmiÅŸ, bu düzenleyici iÅŸlem işçi tarafından da kabul edilmiÅŸ olmalıdır. Ä°ÅŸ sözleÅŸmesi yapıldıktan sonra olaÄŸan çalışma düzeninden denkleÅŸtirme esasına geçilmesi durumunda da işçinin onayı alınmalıdır. İşçinin onayı alınmadan sonradan yapılacak tek taraflı bir deÄŸiÅŸiklikle denkleÅŸtirme uygulanması mümkün deÄŸildir. Bu durum çalışma koÅŸullarında esaslı deÄŸiÅŸiklik olacaktır[21]. Onayın nasıl alınacağı konusunda bir düzenleme yasada yer almamaktadır. Yargıtay çalışma koÅŸullarının esaslı olarak deÄŸiÅŸtirilmesi konusunda vermiÅŸ olduÄŸu daha önceki kararlarında da işçinin örtülü onayının (zımni kabulünün) geçerli olacağına hükmetmiÅŸtir[22]. Yargıtay’ın “örtülü denkleÅŸtirme” kabulünün ardındaki gerekçe de bu olmalıdır. Ancak çalışma koÅŸullarında esaslı deÄŸiÅŸiklik yapılmasını düzenleyen Ä°ÅŸ Y. m. 22 uyarınca işçinin onayı olmadan örtülü bir ÅŸekilde denkleÅŸtirme yapıldığının kabul edilmesi olanaklı görünmemektedir. Buna göre, tarafların baÅŸlangıçta yaptıkları bir anlaÅŸma, toplu iÅŸ sözleÅŸmesi ya da işçilerce kabul edilmiÅŸ bir iÅŸyeri düzenlemesi yok ise iÅŸverence denkleÅŸtirme uygulamasına geçilmesi için bunun iç yönetmelikle yazılı olarak işçilere duyurulması gerekir. Bu dahi yapılmamış ise sırf işçinin çalışmaya devam ettiÄŸi gerekçesi ile denkleÅŸtirme uygulamasına gidilmesini kabul ettiÄŸi sonucuna varılamaz.
ATIFLARÂ
[1] Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2. Bası, Ankara, 2005, s. 667.
[2] 4857 Sayılı İş Kanunu,22 Mayıs 2003, Resmi Gazete Neşir ve İlanı, 10 Haziran 2003 - Sayı: 25134.
[3] İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Dayandığı Kanun Numarası ve Tarihi 4857 - 22.5.2003, Resmi Gazete ile Neşir ve İlânı: 6 Nisan 2004 - Sayı: 25425.
[4] Kenan Tunçomağ - Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları, 4. Bası, İstanbul, 2005, s. 143.
[5] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19. Bası, İstanbul, Ağustos 2006, s. 307.
[6] Cevdet İlhan Günay, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulaması, Ankara 2007, s. 350.
[7] Sabahattin Şen, Esnek Üretim-Esnek Çalışma ve Endüsti İlişkilerine Etkileri, Ankara 2004, s. 144.
[8] Öner Eyrenci - Savaş Taşkent - Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2004, s. 162.
[9] Sarper Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, İstanbul 2005, s. 604.
[10] Bu konuda 4857 sayılı İş Y. ile 1475 sayılı eski İş Y. m. 61 arasında bir farklılık bulunmamaktadır.
[11] Eyrenci-TaÅŸkent-Ulucan, s. 161.
[12] Çelik, s. 309.
[13] Bu noktada 1475 sayılı eski Ä°ÅŸ Y. ile 4857 sayılı Ä°ÅŸ Y. arasında önemli bir fark sözkonusudur. 1475 sayılı Yasa’nın haftalık çalışma süresini düzenleyen 61. maddesi haftalık çalışma süresini haftada en çok 45 saat olarak belirledikten sonra, haftada 6 gün çalışılan iÅŸlerde günde 7,5 saati geçmemek üzere ve Cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil edilen iÅŸyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eÅŸit ölçüde bölünerek günlük çalışma süresinin belirleneceÄŸi düzenlenmekte idi. Bu düzenlemeyle haftalık çalışma süresinin iÅŸ günlerine eÅŸit olarak dağıtılmasının emredici bir biçimde hükme baÄŸlanmış olması, günlük çalışma süresinin tarafların anlaÅŸmasına dayalı olarak farklı düzenlenmesine imkan verilmemesi nedeni ile katı bulunmuÅŸ ve bu yönüyle eleÅŸtirilmiÅŸtir.
[14] Eyrenci-TaÅŸkent-Ulucan, s. 163.
[15] Tunçomağ - Centel, s. 144.
[16] Çelik, s.309′dan, Münir Ekonomi, Fazla Çalışma Kavramı, s. 165-166, Mustafa KılıçoÄŸlu, Ä°ÅŸ Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, 2005, s. 397.
[17] Cevdet İlhan Günay, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Yetkin Yayınları, Ankara, 2004, s.187.
[18] Ali Güzel, Yeni İş Yasası ve Uygulama Esasları, s. 66; Çelik, s. 309; Mollamahmutoğlu, s. 678.
[19] Eyrenci - TaÅŸkent - Ulucan, s. 162.
[20] T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05.04.2006 Tarih ve 2006/9-107 E., 2006/144 K. nolu Kararı:
“DAVA : Taraflar arasındaki “Alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 9. Ä°ÅŸ Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 8.12.2004 gün ve 2004/994-939 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.6.2005 gün ve 2005/10088-22571 sayılı ilamı ile;
( … 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aÅŸağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde deÄŸildir.
2. Dava fazla mesai ve vardiya primi alacağına ilişkindir. İstekler hüküm altına alınmış karar davalı vekiline temyiz edilmiştir.
Davacının ayda on gün, günde 24 saat süre ile davalı Ä°dare bünyesinde radyoling istasyonunda güvenlik görevlisi olarak çalışmak üzere görevlendirildiÄŸi” konusunda uyuÅŸmazlık bulunmamaktadır.
İstek konusu dönem 15.2.2002 -1.8.2004 tarihleri arasıdır.
Söz konusu sürenin bir kısmı 1475 sayılı İş Kanunu diğer kısmı halen yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu dönemine rastlamaktadır.
1475 sayılı İş Kanunun 61. maddesine göre genel bakımından iş süresi haftada en çok 45 saattir Bu süre üst sınırdır. 45 saatin üstünde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılır.
4857 sayılı İş Kanunun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiş devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılar günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir.
Aynı Kanunun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Davacı işçi yanında diğer bir işçi ile nöbet tutmaktadır. Normal olarak günlük 24 saat çalışmanın 12 saatinde bir işçi kalan sürede diğer işçinin çalıştığı varsayılır. Çalışılan bu süre içerisinde bir saatin zorunlu yemek ve diğer ihtiyaçlar için harcandığı gözönüne alındığında davacı işçinin günlük çalışma süresi 11 saati aşmaz. Haftada çalışılan süre 77 saat eder. İkinci haftaya sarkan günler için günlük 11 saatten haftalık. 33 saat çalışma mevcuttur. Gerek 1475 sayılı gerek 4857 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresi 45 saat kabul edildiğinden davacı işçinin 1475 sayılı Kanun döneminde birinci haftanın fazla çalışması 32 saatten hesaplama gerekir. 10 günlük sürenin ikinci haftaya sarkan üç gün için haftalık 45 saati aşan bir çalışması bulunmadığından anılan günler için fazla çalışma ücreti ödenmez.
Davacı işçinin 4857 sayılı Kanun dönemindeki çalışması için örtülü bir denkleştirme söz konu olur. Çünkü anılan dönemde davacı işçi günde 11 saati aşan bir çalışması bulunmamaktadır. Her ay 10 gün çalıştığından kalan 20 gün için 4857 sayılı Kanunun 63.maddesi gereğince denkleştirmenin varlığı kabul edilir. Mahkemece aksine düşünce ile yazılı şekilde hesaplama yapılması bozmayı gerektirmiştir.
3. Davacının, Kapsam Dışı Personel YönetmeliÄŸinin 12. maddesinde belirtilen vardiyalı çalışmalara iliÅŸkin koÅŸullara uygun bir çalışması bulunmadığından vardiya primi isteÄŸi reddolunması gerekirken kabulü de ayrı bir bozma nedeni sayılmalıdır…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiÅŸtir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR: Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre ve özellikle davalı vekilinin bilirkiÅŸi raporuna itiraz dilekçesinde de belirttiÄŸi üzere, davacının radyolink istasyonlarında ikili ekipler halinde uyku ve zorunlu ihtiyaçlar için gerekli olan süre nazara alındığında, günde 14 saat çalışıldığının kabulü ile Yüksek Dairenin bozma kararında belirtilen ilkeler gözetilerek, fazla mesai ücreti yönünden alacak hesabının yapılması gerekmesine karşın, temyiz edenin sıfatı ile bu hususun. “kanun yoluna baÅŸvurma, kanun yoluna baÅŸvuranların durumunu ağırlaÅŸtıramaz” ÅŸeklinde özetlenen kuralın ve “aleyhe bozma yasağının” kapsamında bulunması karşısında, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken. önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK’un 429. Maddesi gereÄŸince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peÅŸin harcının geri verilmesine 05.04.2006 gününde oyçokluÄŸuyla karar verildi.” (Kaynak, Kazancı Hukuk Otomasyon, BiliÅŸim, İçtihat Bankası, Son güncelleme 30.04.2007)
[21] Murat Engin, Denkleştirme Esası Uygulamasında Çalışma ve Dinlenme Sürelerine İlişkin Emredici Hükümler, MESS Sicil İş Hukuku Dergisi, Mart 2007, S. 5, s.72
[22] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.10.1997 tarih ve 1997/13904 E., 1997/18043 K. no.lu kararı.Â
Türk Ä°ÅŸ Hukukunda Çalışma Süreleri Bölüm - 2Â
* Av. M. Feridun İzgi tarafından yollanmıştır.
